隨著學生陸續(xù)返校復課，大部分省份地區(qū)應急響應下降調(diào)至三級，國內(nèi)疫情臨近尾聲日漸趨穩(wěn)，企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃也需要做出調(diào)整，后疫情時代，企業(yè)人力資源管理的主要挑戰(zhàn)也開始從“抗疫”維持生產(chǎn)，轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃忧笞儭备镄麓龠M企業(yè)發(fā)展。

疫情給人力資源管理帶來的啟示

謹防組織演變成“灰犀牛”。“每一次黑天鵝事件的背后，都隱藏著一個巨大的灰犀牛危機”，就像是體型笨重的灰犀牛，你能看見它在遠處，卻毫不在意，一旦它向你狂奔而來，猝不及防將你撲到在地。突如其來的疫情是一次概率極小且出乎意料的“黑天鵝”事件，組織本身的一些問題可能習以為常而被忽略，卻在疫情來臨時才爆發(fā)出來。

數(shù)字化管理是必備的能力。一方面人力資源管理技術發(fā)展日益邁向“數(shù)字化、智能化”，另一方面，這次疫情也暴露了很多企業(yè)的人力資源管理信息化數(shù)據(jù)采集都還未真正落地。比如疫情中員工健康及返工情況等統(tǒng)計，員工異地考勤等仍然要通過微信手工匯總，耗費人力與時間，無法提供實時、精準的數(shù)據(jù)，也無法高效將數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)化成分析支持應對決策。

那些在組織、管理及數(shù)字化工具應用能更快更好適應遠程辦公的企業(yè)，不僅可以更從容的應對疫情，也能更高效的在這場“生死競爭”中逆勢突圍。數(shù)字化能力已成為當代企業(yè)抵抗風險、贏得競爭的底層能力。

回歸對人的關注。近日，領英發(fā)布了《2020人才趨勢報告》，報告總結(jié)了今年的四大人才趨勢，不約而同地指向了同理心。

“員工體驗”“員工關懷”“共享服務”等全球人力資源管理發(fā)展趨勢關鍵詞，在這次疫情中重要性更加凸顯，不僅是健康狀況把握，更要關注員工心理，保持組織穩(wěn)定與信念。面臨各種不確定性事件，企業(yè)是否能及時、全面收集員工信息，組織與員工之間的溝通與信息渠道是否順暢，對影響員工行為的心理變化組織能否察覺與有效預測、干預也是企業(yè)能否抓住人才，提升組織競爭力的關鍵。

后疫情時代，人力資源管理往哪走？

一、與業(yè)務變革融為一體

企業(yè)面對未來競爭，人力資源部門不應是被動的參與者，應是推動者和引領者。在保障企業(yè)現(xiàn)金流與合理盈利為基本前提下，不少企業(yè)會全方位推動業(yè)務變革，不管是業(yè)務的變革還是人力資源的變革必須融為一體，才能實現(xiàn)組織變革，包括產(chǎn)品創(chuàng)新、戰(zhàn)略調(diào)整等每一個業(yè)務變革背后，都意味著企業(yè)組織和人才隊伍的重新部署，HR需要主動參與推動，和CEO、業(yè)務團隊一起去協(xié)調(diào)和配置組織資源。

二、提升“數(shù)據(jù)決策力”

人力資源管理面臨的不是數(shù)據(jù)缺乏，員工離職率、薪酬成本、人才結(jié)構(gòu)、人力儲備、考勤績效等數(shù)據(jù)并不難獲取，對企業(yè)來說，各類信息數(shù)據(jù)無序上報反而會造成信息爆炸。HR要解決的問題是如何有效利用數(shù)據(jù)，支持企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，建立價值閉環(huán)，提升基于人力數(shù)據(jù)進行科學決策并產(chǎn)生價值的“數(shù)據(jù)決策力”，通過數(shù)字化運營，引領從企業(yè)主管到員工數(shù)字化思維模式的轉(zhuǎn)變。

三、人才資本儲備管理

有行業(yè)專家分析，疫情反而能讓企業(yè)更直觀地發(fā)現(xiàn)才能出眾、心系企業(yè)、務實耕耘的人才，今年恰恰是企業(yè)的人才儲備年。HR可以借助數(shù)字平臺的應用及服務方式來改變員工的整體工作體驗，將人力數(shù)據(jù)與經(jīng)營數(shù)據(jù)有機結(jié)合，實現(xiàn)企業(yè)人才資本管理體系化、數(shù)字化、智能化。

四、從降本增效到創(chuàng)造營收

后疫情時代，人力資源部門要更積極探索自己的工作價值，“歸根結(jié)底，業(yè)務上的所有問題其實都是人的問題”。業(yè)務端要利用客戶資源創(chuàng)造營收增長，就必須建立高效流程、培訓人員，以快速響應客戶的需要，員工必須全心服務于客戶。新業(yè)務探索，建立跨部門的產(chǎn)品團隊，就需要準確識別成員核心能力，并將核心能力轉(zhuǎn)化成新產(chǎn)品。人力資源價值是否能從降本增效到增加營收，就在于能否完成角色轉(zhuǎn)型，成為業(yè)務伙伴。

HR如何順應趨勢主動求變？

就算沒有這場疫情，對企業(yè)來說，2020年也一定是一個深化改革年，實際上，不少企業(yè)人力資源管理已經(jīng)順應數(shù)字化潮流，借助智能化工具，主動推動企業(yè)管理完成系統(tǒng)性變革。根據(jù)中國領先的新一代人力資源管理一體化綜合解決方案提供商——紅海云披露的信息顯示，開年以來，已與地產(chǎn)物業(yè)、金融、教育等行業(yè)數(shù)十家大型企業(yè)客戶達成合作，借助紅海eHR推動企業(yè)人力資源管理新變革。

告別割裂式管理，搭建一體化運營體系

傳統(tǒng)人力資源管理各模塊的數(shù)據(jù)指標和訴求各為其政，對業(yè)務部門而言人力資源部門是及其割裂的，單純一個模塊完全不可能達到支撐業(yè)務的要求。企業(yè)人力資源部門通過紅海eHR整合分散的業(yè)務模塊，對應業(yè)務從客戶需求開始至交付結(jié)束，實現(xiàn)從人員招募、流程授權、組織設計、組織能力提升、薪酬績效，實現(xiàn)從組織到員工全模塊功能一體化布局，所有業(yè)務模塊數(shù)據(jù)互通，實現(xiàn)智能聯(lián)動，完成人力資源管理業(yè)務一體化閉環(huán)運營。

擁有打造敏捷組織的能力

大型企業(yè)通過組織調(diào)整來提升組織與外部市場發(fā)展的適應能力，人力資源部門必須具備引領組織診斷的能力，擁有推動組織革新的執(zhí)行力，協(xié)調(diào)幫助CEO、業(yè)務主管等一起打造敏捷組織，應對不確定性。企業(yè)HR借助紅海eHR實現(xiàn)多維組織設計，組織架構(gòu)、崗位體系、編制體系實現(xiàn)可視化管理，極速拖拽式調(diào)整，可按品牌/業(yè)務/成本/產(chǎn)品等多條線管理、不限層級條線化匯報，快速響應組織變革。

數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理

人力資源部門可例行向管理層產(chǎn)出數(shù)據(jù)分析報告，提升人力資源管理附加價值的證明。紅海eHR深度融合流程引擎、大數(shù)據(jù)引擎技術，讓HR從基于經(jīng)驗的決策到數(shù)據(jù)驅(qū)動的決策，使企業(yè)各模塊數(shù)據(jù)搭載流程引擎動態(tài)貫穿業(yè)務場景，幫助企業(yè)HR構(gòu)建從采集、匯總、上報到分析的數(shù)據(jù)閉環(huán)，構(gòu)建企業(yè)從流程信息化到數(shù)據(jù)到?jīng)Q策的暢通渠道。

“以人為本”的數(shù)字人才管理

企業(yè)面對市場需要更多聚焦于用戶體驗，產(chǎn)品的個性化，而對內(nèi)管理也將更關注個體，回歸到人的本質(zhì)，以人為核心。企業(yè)HR通過應用紅海eHR這樣的數(shù)字化平臺，借助自動化、智能化技術把大量的基礎工作交出來，構(gòu)建企業(yè)員工共享服務中心，營造數(shù)字化工體驗，使HR工作真正聚焦戰(zhàn)略，擁抱變革。紅海eHR融合前沿技術，為決策者提供多視角立體呈現(xiàn)人才畫像，識別核心人才，智能生成趨勢預測，支持多樣化人才發(fā)展計劃，科學輔助企業(yè)人才管理智慧決策。

后疫情時代，或許是HR重塑人力資源管理價值最好的時機。透過危機，會更容易暴露企業(yè)組織的問題，人力資源部門恰恰應該在此時，不僅在企業(yè)人力資源角度，而是從企業(yè)戰(zhàn)略全局角度，主動推動組織系統(tǒng)性變革，重新定義人力資源管理價值。